Recruter dans un garage automobile de type TPE et petite PME 29 oct 2019
Temps de lecture : 5 min 45
Comment réussir son recrutement dans un garage automobile ?
Pistes de réflexions…
Intégrer un nouvel outil, un nouvel équipement, une nouvelle gamme de produits, … dans votre garage est facile, ou n’est tout au moins pas compliqué. Vous définissez tout d’abord le cahier des charges auquel cet « objet » devra répondre. Vous consultez différents fournisseurs. Vous faites finalement votre choix. Et vous pouvez enfin l’utiliser. En cas de dysfonctionnement vous faites intervenir le service après-vente.
Intégrer un nouveau collaborateur ne peut suivre cette même linéarité. Pour faire un parallèle caricatural : vous définissez tout d’abord le profil auquel cette personne devra répondre. Vous traitez les différentes candidatures. Vous faites votre choix. L’analogie s’arrête là ! À chacune de ces étapes, et celles qui les précèdent et en découlent, entre en compte la dimension humaine.
Recruter est en effet une rencontre. Pour vous, la rencontre d’une personne dont les compétences et l’état d’esprit correspondront à l’entreprise ; et pour le candidat, une rencontre lui permettant d’intégrer la bonne entreprise, celle qui lui correspond à ce moment de sa vie.
Mais pas si vite ! Il y a un peu de travail avant d’en arriver à l’étape de cette rencontre.
Le recrutement est loin d’être un acte isolé. Pouvant être perçu comme contraignant et chronophage, il est plutôt à penser en tant qu’opportunité. La vision que vous en aurez transparaîtra dans l’offre d’emploi que vous rédigerez.
Rappelons qu’une offre d’emploi s’adresse à deux publics différents : les personnes au chômage, étant dans une situation personnelle plus ou moins précaire ; et les personnes en veille, se tenant informées de l’état du marché et étant potentiellement dans une démarche de mobilité professionnelle.
Ce n’est pas un scoop : l’automobile fait face à une pénurie de main d’œuvre sur les postes techniques en mécanique et carrosserie-peinture. Beaucoup de vos confrères recrutent pour des postes similaires et les candidatures sont rares ! Il est donc primordial de sortir du lot.
Comment procéder ?
Lorsque vous vous lancez dans l’élaboration de votre offre d’emploi, ne cherchez pas forcément à vouloir écrire d’emblée le texte définitif avec les informations dans l’ordre dans lequel elles apparaîtront au final. Écrivez pêle-mêle tout ce qui vous vient à l’esprit : mots-clés, morceaux de phrases, etc. Ne vous censurez pas dans cette étape de réflexion ! Soyez clair, précis et exhaustif. Vous supprimerez les éléments non pertinents dans un second temps, quand vous structurerez l’offre.
Trois grandes parties sont à définir :
1. Quelles sont les tâches pour lesquelles l’embauche d’un collaborateur est essentielle ?
2. Quel est le profil recherché ? Quels sont les éléments du parcours d’un candidat sur lesquels vous êtes prêt à faire des concessions?
- Expérience exigée ?
- Expérience pas nécessaire si la personne est motivée et prête à se former ?
- Diplôme spécifique indispensable ?
- Ok si grande expérience au poste bien que pas titulaire du diplôme souhaité ?
- Compétences linguistiques ?
3. Quel est le cadre de travail que vous proposez ?
Être précis sur les deux premiers points est primordial pour qu’un candidat sache, dès la lecture de l’offre, s’il détient les compétences requises et si son profil peut correspondre. Le dernier point n’est toutefois pas à négliger ! Encore moins sur les postes « pénuriques ».
Lorsqu’on consulte les offres d’emplois, beaucoup se ressemblent. Ce qui les distingue parfois : un paragraphe « entreprise ». Une promesse de description d’un cadre de travail potentiel, comme une tentative d’humanisation. Las ! Souvent, en prêtant attention à l’offre, on se rend compte que ce n’est pas l’entreprise qui embauchera qui est décrite mais une tierce entreprise s’occupant du recrutement.
Est-ce ce qui intéresse un candidat ?
Alors, en amont de la rédaction, interrogez-vous :
« Pour quelle(s) raison(s) un candidat postulerait-il dans mon garage plutôt qu’un autre ? »
« Pourquoi un bon technicien serait-il prêt à quitter son poste pour travailler dans mon garage ? »
« Qu’est-ce qui me distingue ? »
Vous attachez une grande importance aux conditions de travail ?
Votre futur collaborateur disposera de matériel fonctionnel, adapté, performant, en quantité suffisante (exemples : chacun a sa propre servante complète, ses pistolets, des équipements de protection individuelle (EPI) qui lui corresponde, etc.) ?
Une bonne ambiance règne au sein de l’équipe ?
Équipe soudée ? Stable ? Entraide ? Disponibilité ? Écoute ? Un cadre de travail sain et serein est essentiel, qui plus est dans une structure dans laquelle tout le monde se côtoie quotidiennement.
Vos collaborateurs bénéficient d’avantages pécuniaires ?
13e mois ? Mutuelle prise en charge au-delà du seuil règlementaire ? Participation aux bénéfices ? Primes ? Tickets restau’ ?
Sur quelle(s) marque(s) de véhicules travaillez-vous ?
Multimarque ? Spécialisation sur une marque ? Mettez-le en avant. Certaines personnes peuvent être passionnées par cette/ces marque(s).
Y a-t-il des perspectives d’évolution ?
Cela peut être important pour certaines personnes.
Alors dites-le !
Mieux encore : MONTREZ-LE !
Par des photos de l’environnement de travail et du poste de travail.
Plus dynamique encore : une vidéo.
Pour que le candidat puisse découvrir l’envers du décor, se projeter, voir si le cadre proposé peut lui correspondre… ou pas. Une vidéo dans laquelle vous pouvez aussi interroger, sur base de volontariat, vos collaborateurs en poste :
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Qu’est-ce qui leur plaît dans votre garage ?
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Pourquoi ont-ils postulé chez vous ?
Et pourquoi ne pas proposer à l’un deux d’être l’acteur principal qui ferait visiter l’entreprise à son futur collègue, lui présenterait son poste de travail et l’équipe, le lieu de pause, etc. Souvent dans l’ombre, les collaborateurs sont ainsi mis en avant. Une reconnaissance de leur savoir-faire, de leur importance dans l’équipe, de la confiance qui leur est accordée, participant aussi à leur fidélisation.
Bien plus que de simples mots, vous questionner et transmettre ce type d’informations vivantes permettra d’apporter un éclairage au candidat sur les valeurs de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’appâter un candidat avec une liste fade de valeurs banales dissociées de la réalité qu’il vivra au quotidien. Elles doivent être sincères et cette sincérité doit se ressentir et être prouvée.
Tout ceci participe de votre marque employeur, l’identité de votre garage au sens large. Au-delà du traditionnel bouche-à-oreille, vous devez aujourd’hui composer avec les possibilités offertes au candidat de se renseigner sur votre garage en tant que cadre de travail éventuel : votre site Internet, vos pages sur les réseaux sociaux, les avis de vos clients et vos réponses à ces avis ou encore les sites d’avis sur les employeurs.
Mettez toutes les chances de votre côté pour atteindre les candidats que vous souhaitez cibler.
Recruter prend certes du temps. Il ne faut cependant pas se précipiter pour autant. Ce n’est pas parce que c’est compliqué de recruter sur certains postes qu’il faut choisir l’un des premiers candidats qui postulent s’il ne vous convainc pas. Faites-vous confiance ! Mal recruter coûte cher, et pas que financièrement parlant : perte de chiffre d’affaires, coûts de dysfonctionnement, impacts sur la productivité et sur le climat social, démotivation, etc.
En résumé et avec quelques conseils pour terminer :
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Choisissez les canaux de diffusion de l’offre en optant pour ceux utilisés par les candidats : presse locale papier (s’interroger quant à la pertinence), réseaux sociaux (à cibler selon le type de poste), radios, sites d’emplois, sites généralistes, …
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Prenez un temps de réflexion avant la rédaction de l’offre d’emploi pour définir les trois parties évoquées plus haut
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Rédigez un minimum : pas juste un listing impersonnel mais pas non plus de bla-bla !
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Utilisez des mots clés pour optimiser le référencement sur les canaux web, c’est-à-dire des mots utilisés par ceux qui rechercheront un emploi ; vous pouvez vous aider de Google Trends par exemple
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Soyez original et transparent
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Adaptez les conditions de candidature :
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Une lettre de motivation est-elle absolument nécessaire ? manuscrite ? dactylographiée ?
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Un CV en bonne et due forme est-il pertinent ?
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Évitez les offres d’emplois anonymes
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Pourquoi ne pas proposer un exercice de mise en situation à un candidat en entretien pour aider votre prise de décision
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Répondez à chaque candidat même et surtout ceux qui ne sont pas retenus
Et même si, à l’époque actuelle, les collaborateurs que vous intègrerez à votre équipe n’y resteront pas forcément ad vitam aeternam, cela ne doit pas entacher une politique globale de gestion du personnel positive tournée vers la pérennisation d’un garage dans lequel il fait bon travailler.
